Обучение персонала: виды + методы + оценка эффективности

  • Знания ваших сотрудников устарели, потому что со времени последней организации обучения появилось много новой информации.
  • В организации внедряются новые технологии, изменилось техническое оснащение, завезли новое оборудование и нужны люди, чтобы работать на нем.
  • Изменились статьи Трудового кодекса, которые и регулировали трудовую деятельность вашей организации.
  • Стратегия по продвижению кампании изменилась – перед сотрудниками ставятся новые цели, которых они должны достичь в ходе работы.
  • Изменилась структура компании, например, произошло слияние двух фирм в одну или наоборот – большой конгломерат был раздроблен на несколько меньших организаций.
  • Среди сотрудников появилось много новых людей и их профессиональный уровень не соответствует «старичкам».
  • Цели учебы, которые преследует руководство компании и ее персонал, немного разные. А вот результат систематического получения новых знаний один: организация развивается и вполне комфортно чувствует себя в условиях рыночной конкуренции.

    1. Повысить производительность труда сотрудников.
    2. Мотивировать их на новые свершения, например, у персонала, что прошел обучение, больше шансов на повышение.
    3. Уменьшить срок адаптации новичков в коллективе.
    4. Конкурировать на равных (а то и быть на шаг впереди) организаций, что работают в той же сфере.
    5. Подготовка кадров для управленческих должностей на базе своего персонала.
    6. Сохранение информации, которой владеют старые кадры предпенсионного или пенсионного возраста внутри компании, и передача ее молодым специалистам.
    7. Формирование кадрового резерва.
    8. Возможность вводить новые технологии, не боясь противодействия со стороны сотрудников.
    9. Решение стратегических задач, что под силу лишь подготовленному персоналу.
    10. Постоянное развитие компании в условиях рыночной конкуренции.
    1. Возможность претендовать на более высокую заработную плату.
    2. Уверенность в своем профессиональном будущем: сотрудников, которые знают и умеют больше остальных, не увольняют.
    3. Более стремительное продвижение по карьерной лестнице.
    4. Возможность на смену своей специализации на более прибыльную.
    5. Шанс завести полезные знакомства.
    6. Способ продемонстрировать свои способности к обучению руководству.
    7. Профессиональный и личностный рост.
    1. За степенью активности:

      • активные – например, семинары, в которых преподаватель по-максимуму взаимодействует с аудиторией;
      • пассивные – стандартные лекции, на которых можно расслабиться и даже – вздремнуть.
    2. За формой обучения:

      • индивидуальные – работа ведется лишь с одним человеком, что позволяет полностью сосредоточиться на поставленных задачах и дать ученику больший объем знаний;
      • групповые – более дешевый вид, когда взаимодействует один преподаватель и группа учеников.
    3. По длительности:

      • долгосрочное обучение, что длится несколько месяцев, а то и лет;
      • краткосрочное – это конференции, семинары, тренинги и прочее на 1-2 дня.
    4. По месту проведения:

      • на рабочем месте, например, нужно обучить автомаляра пользоваться новой аппаратурой;
      • вне рабочего места – обучение, что может проводиться не только в другом городе, но даже – за границей.
    1. Лекция.

      Один из традиционных методов подачи новой информации, что позволяет охватить большую аудиторию. Используется до сих пор достаточно часто.

      Главный минус – отсутствие взаимодействия с аудиторией, которая может скучать от тягостной подачи нового материала.

    2. Семинар.

      Он отличается от лекции тем, что преподаватель обсуждает новый материал с аудиторией, а не просто излагает его. До сих пор не потерял своей актуальности, так как имеет множество преимуществ: контроль над аудиторией, возможность излагать большие объемы информации, небольшая стоимость и т.д.

      Главный недостаток – людей в группе должно быть не больше 25-ти, чтобы работа была эффективной.

    3. Видеообучение.

      Оно может быть как дистанционным (приобретаешь обучающие видео и смотришь у себя дома в свободное время), так и в аудитории во время семинаров. Это практически просмотр фильмов, только – полезных для персонала.

      Увы, такая методика не для всех. Тем, кому для качественного освоения знаний нужен надзиратель, он не подходит.

    4. Модульное обучение.

      Например, семинар по обучению менеджеров по продажам состоит из трех модулей: «клиентское «нет», «способы увеличения суммы среднего чека» и «ненавязчивое, но качественное обслуживания».

      Каждый модуль, состоящий из теории, примеров и упражнений, отрабатывается от начала и до конца, и лишь затем преподаватель переходит к следующему модулю.

      Главный недостаток: нехватка времени в рамках программы, чтобы полностью отработать модуль.

    5. Кейс-обучение.

      Один из старых способов, что практиковался еще в начале 1920-х годов в США. Суть его сводится к тому, чтобы вести обучение через опыт практической деятельности, рассматривание ситуаций (реальных или гипотетических), которые происходят во время рабочего процесса.

      Недостаток: метод не всегда эффективен, особенно, если участники не имеют большого опыта работы, а учитель не может держать аудиторию в рамках и не позволять ей болтать на отвлеченные темы.

    6. Тренинг.

      Один из наиболее популярных сегодня методов. Во время занятий теории отводится немного времени, а основной упор делается на практической отработке умений и навыков. Этот метод не всем подходит, некоторые чувствуют себя некомфортно на тренингах.

    7. Игра (деловая, ролевая или метафорическая).

      Материал подается в игровой форме. Такие занятия очень интересные, но главное, чтобы желание развлечь и впечатлить аудиторию не было в ущерб знаниями, которые должен получить персонал в ходе игры.

    8. Мозговой штурм.

      Метод состоит в том, чтобы выработать за отведенное время как можно больше идей и получить максимальное количество знаний. Длительность использования такой методики не должна превышать 15 минут, иначе аудитория устанет.

    1. Подготовка новых кадров.

      Допустим, в связи с техническим прогрессом и расширением фирмы у вас открылась новая должность. Вы не хотите брать на нее работника со стороны, так как заинтересованы выбрать кого-то из членов своего коллектива.

      К сожалению, ни один из сотрудников не владеет необходимыми знаниями и умениями, чтобы занять эту должность, зато кое-кто выразил желание пройти обучение.

      Если все пройдет удачно (сотрудник, претендующий на должность, овладел необходимыми знаниями и умениями), у вас появится специалист на открытую должность.

    2. Повышение квалификации персонала.

      В обретении новых знаний и умений, согласно требований рынка, должны быть заинтересованы, как руководители компании, так и сами сотрудники.

      Без постоянного повышения квалификации персонала невозможно развитие организации, поскольку постепенно знания и умения, которыми владеют даже лучшие специалисты, устаревают.

    3. Переподготовка персонала.

      Переподготовка кадров организовывается тогда, когда расширяется сфера деятельности какой-то должности, в компании появляется новое подразделение, в должностную инструкцию конкретного работника добавляются отдельные требования и т.д.

      То есть, вы не берете новые кадры со стороны, вы просто переподготавливаете свои в связи с новыми требованиями.

    Но как оценить эффективность процесса? Поверить словам работника, который утверждает, что курсы повышения квалификации ему очень помогли? Смотреть на результаты его работы? Требовать немедленного улучшения производительности труда?

    Ученые предлагают привязать критерии эффективности обучения к целям, которых хотел достичь владелец, отправляя свой персонал учиться, и считать эффективность по формулам. Так вы сможете точно определить экономический эффект от совершенных капиталовложений.

    1. Цель обучения – повышение производительности труда, в результате того, что персонал освоил новые знания и умения.

    2. Символ в формуле Толкование символа
      S Экономический эффект, руб.
      ΔP Прирост выработки продукции в единицу времени (количество)
      C Цена единицы производимой продукции
      Q Затраты на обучение сотрудника
    3. Цель обучения – освоение новой профессии / специальности.

    4. Символ в формуле Толкование символа
      S Экономический эффект, руб.
      Zd Заработная плата действующего работника, руб.
      Zz Заработная плата замещаемого сотрудника, руб.
      0,3хZd Доплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб.
      Q Затраты на обучение, руб.
    5. Цель обучения – получение другой, более престижной должности.

    6. Символ в формуле Толкование символа
      S Экономический эффект, руб.
      Qp Затраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места).
      Q Затраты на обучение, руб.
    7. Цель обучения – соответствовать требованиям Роспотребнадзора или трудовой инспекции.

    8. Символ в формуле Толкование символа
      S Экономический эффект, руб.
      Н Штрафные санкции
      ΔPn Недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, т.н,
      С Цена единицы произведенной продукции, руб./тн.
      Q Затраты на обучение, руб.
    9. Цель обучения – установить новое техническое оснащение.

    10. Символ в формуле Толкование символа
      S Экономический эффект, руб.
      ΔP Прирост выработки продукции в единицу времени (количество)
      C Цена единицы производимой продукции
      Q Затраты на обучение сотрудника
    Вы успешно подписаны на рассылку!


    Вы получите письмо с подтверждением
    через несколько минут 🙂
    Перейдите по ссылке в письме для подтверждения.

    Если в течении 15 минут письмо все-таки не пришло, проверьте

    папку со спамом на вашем ящике, на случай если почтовая

    служба сочла письмо спамом.

    Если же письма нигде нет, свяжитесь с администратором сайта.